Ne vsak zase, ampak vsi skupaj – Organiziranje na delovnem mestu: zakaj in kako?

Izzivi sindikalnega gibanja – organiziranje in aktivacija

Sindikalno gibanje se v Sloveniji lahko pohvali z mnogimi dosežki. Uspešno je ustavilo nekaj najskrajnejših neoliberalnih reform. Kolektivne pogodbe pokrivajo okrog osemdeset odstotkov zaposlenih in še vedno dobro branijo pravice delavk in delavcev. Vključenost v sindikate je v primerjavi s tujino dokaj visoka.

Na terenu obstajajo tudi dobre prakse organiziranja na ravni delovnih mest. Zaradi spremembe v delovanju kapitalizma je organiziranje postalo težje, saj so se spremenile razmere na trgu delovne sile. Zaposlitve so bile prekarizirane, zato se delavci težje izpostavijo in morajo delati več za manj denarja. Povečala se je tudi intenzivnost dela, zato so delavci bolj izčrpani in jim zmanjka energije za sindikalni boj. Ta je postal nevarnejši, saj ga podjetja sistematično ovirajo in sankcionirajo vse, ki sodelujejo v delavskem boju.

Prava moč je v aktivnih članih sindikata

Delavska moč temelji v solidarnosti in organiziranosti delovnih kolektivov. Pred sindikalnim gibanjem v Sloveniji sta dva glavna izziva: organiziranje članstva na delovnem mestu in njihova aktivacija za kolektivne akcije. Gre za tesno povezani področji, ki sta ključni za sindikalno moč tako na ravni delovnih mestih kot tudi državni ravni (tripartitni socialni dialog, odpor proti neoliberalnim reformam in drugim družbeno škodljivim politikam).

Organiziranost delavcev na ravni delovnega mesta je ključna za uspešna kolektivna pogajanja na vseh ravneh (državna, panožna in podjetniška), saj pogajalska moč proti upravam in lastnikom kapitala oziroma državi izhaja iz aktivne podpore, ki jo imajo pogajalci med ostalimi delavci. Potreba po stalnem organizacijskem delu pa izhaja tudi iz dejstva, da izborjene pravice pogosto niso izvajane v praksi. Sindikat nima vpliva na izvajanje kolektivnih pogodb v praksi, če delavci niso vključeni v njegovo delovanje ali med njimi in sindikatom ni stalne komunikacije. Neorganiziranost izkorišča kapital, ki z dezinformacijami skuša delavce prelisičiti in tako lažje vsiljuje svojo voljo.

Ključna je torej akcijska moč delovnih kolektivov. Sindikatom jo lahko zagotovijo le člani – delavci, zato vsak sindikat potrebuje organizirano bazo, ki s kolektivnimi akcijami krepi njegovo moč. Le tako bo sindikat lahko spreminjal razmerje moči in vplival na uveljavljanje interesov delavcev. Za to je potreben premik od predstave o sindikatu kot le ponudniku servisne storitve (npr. pravna pomoč, socialni sklad, dopustniške kapacitete …). Čeprav se delavci sindikatu priključijo tudi zaradi ugodnosti, ki jih ta ponuja, se morajo zavedati, da sindikat ni tretja stran, ki bo naredila nekaj namesto njih. Sindikat so vsi delavci in njihova moč je v tem, da so povezani, usposobljeni in pripravljeni za skupne cilje tudi odločno ukrepati. Ne vsak zase – temveč kot kolektiv.

V sindikalizmu ni bližnjic

Pri organiziranju gre v prvi vrsti za pristop k skupnemu boju, zato lahko pri njem sodeluje vsak. Organiziranje vzpostavlja zavedanje, da ni rešitve mimo lastne kolektivne moči. Kolektivna zavest ni samoumevna, zato jo je treba graditi ves čas, najboljši način za to pa so kolektivne akcije.

Težave na delu je mogoče reševati tudi individualno, vendar gre v večini poizkusov za kratkoročne uspehe. Slej ko prej se v tem boju izčrpamo, kapital ali država pa sta močnejša, saj imata več sredstev in mehanizmov prisile. Organiziranje pa, nasprotno, ne pozna bližnjic, saj gre za neprestano delo z vsakim delavcem in delavko. Vsak je potencialni član in potencialni soborec. Na delovnem mestu smo vsi člani kolektiva, a se tega pogosto ne zavedamo. Moč je v našem številu in povezanosti. Šele ko to spoznamo, bomo moč lahko izkoristili.

Preseganje apatije in strahu je mogoče

Pogosto slišimo, da so delavci apatični in nezainteresirani. A konkretni primeri kažejo, da interes za angažma med delavci vedno obstaja. Zagotovo se vsak zanima za višino plače, za pogoje dela, za delovni čas, vsakogar boli kršitev njegovih pravic. Potencial se skriva v jezi in nezadovoljstvu. Treba ju je prepoznati in načrtno usmeriti v kolektivno akcijo. V mnogih primerih delavcem manjka le občutek, da je rešitev možna, da niso sami, da obstaja kolektivna povezanost. Šefi nas na delovnem mestu na vse možne načine skušajo ohranjati nepovezane. Na vse to odgovarjamo z organiziranjem.

Sindikalno organiziranje je kot kuhanje. Obstajajo smernice in v praksi preizkušeni recepti, ki jih lahko uporabimo in se iz njih učimo. So načini, ki delujejo in tisti, ki ne delujejo. Razmere se sicer spreminjajo, rezultati niso nikoli idealni, a sledenje preizkušenim izhodiščem, ki se prilagodijo s skupno prakso, prinesejo okrepitev delavske moči na vseh nivojih.

Povezanost in organiziranost že obstajata

V vsakem delovnem okolju obstaja s strani kapitala organiziran delovni proces in specifična razmerja med zaposlenimi, hkrati pa se delavci spontano organizirajo in povezujejo v obrambi pred izkoriščanjem in nadzorom. Delovni kolektiv se torej že povezuje pod pogoji, ki mu jih vsiljuje vodstvo podjetja. Na ta način sploh lahko steče delovni proces. Ko pogledamo okrog sebe, ugotovimo, da med nami že obstajajo razni socialni krogi oziroma povezave, ki izvirajo iz osebnih okoliščin (npr. vožnja na delo, skupni hobiji ali zanimanja, narodnost, kraj bivanja …). Obenem pa so zaradi delovnega procesa vzpostavljene tudi različne oblike delitev med delavci, ki jih poimenujemo delovne skupine (npr. delavci iste linije ali oddelka, ločenost na podlagi delovnih nalog ali poklica, ločenost na podlagi oblike pogodbe – stalni, za določen čas, agencijski, študenti, outsourcani …). Te kroge in skupine je treba prepoznati, saj lahko ključno vplivajo na uspeh povezovanja sodelavcev.

Znotraj socialnih krogov in delovnih skupin pogosto najdemo posameznike, ki jih drugi delavci spoštujejo, jim zaupajo in se na njih obračajo po pomoč. Ti posamezniki so nekakšni naravni voditelji – organski vodje. Pogosto nimajo nobene uradne funkcije v sindikalni strukturi ali pa posebnega položaja v delovnem procesu, a zaradi osebnostnih lastnosti in delovnih navad uživajo posebno spoštovanje ostalih. Za organiziranje je ključno, da za aktivno delovanje v sindikatu pridobimo prav te posameznike, saj lahko v boj pritegnejo tudi ostale.

Na organiziran kolektiv delavcev ne smemo gledati kot na hierarhično strukturo piramide, ki je značilna za organiziranost delovnega procesa, z upravo na vrhu in delavci na dnu. Organiziran delavski kolektiv mora imeti obliko koncentričnih krogov. Meje posameznih krogov ne smejo biti zaprte, ampak morajo omogočiti prehajanje iz kroga v krog. Cilj organiziranja je, da se čim več sodelavcev vključi v jedro ali krog aktivistov, a je zaradi narave sindikalnega dela nujno omogočiti prehajanje iz večje v manjšo aktivnost (in obratno) pri posameznih akcijah. Fokus organiziranja pa mora biti na vključevanju neopredeljenih in pasivnih delavcev v kroge podpornikov/članov in aktivistov.

Začetek: raziskovanje in analiziranje

Za uspešno organiziranje moramo najprej poznati dejavnike, s katerimi se bomo soočali. Pridobiti moramo čim več uporabnih informacij tako na strani zaposlovalca kot na strani delavstva. Ugotoviti moramo, kakšno je stanje delavskih kolektivov in podjetja, položaj delavcev, razmerja v socialnih in delovnih skupinah znotraj kolektiva, prepoznati potencialne zaveznike in nasprotnike ter sredstva, s katerimi razpolagata obe strani. Znotraj obstoječih socialnih krogov in delovnih skupin poiščemo potencialne organske voditelje ter prepoznamo njihov odnos do sindikata oziroma različnih problemov.

Zavedati se moramo, da bomo za doseganje ciljev morali spremeniti razmerje moči med delavci ter upravo in lastniki. Gre za to, kdo bo določal delovne pogoje v podjetju – šefi sami ali vodstvo v pogajanjih z delovnim kolektivom. Zato moramo na podlagi analize ugotoviti, kje leži moč kolektiva in kje so njegove šibke točke. Šele na podlagi teh informacij bomo lahko določili potencialne zmožnosti, prednosti in slabosti načrtovanih dejanj.

Že začetnih korakov ne gre delati izolirano v pisarnah sindikalnih funkcionarjev, ampak je vanje treba v čim večji meri vključevati delavce iz kolektiva. Vsako sindikalno delo se mora po načelih organizacijskega pristopa voditi tako, da omogoča vključevanje čim širšega kroga delavcev iz vsakega oddelka.

Presoja razmer in dinamike odnosov v kolektivu

Organizacijska ekipa (organizatorji, organski vodje, aktivisti) za nadaljnje delo in pridobivanje članov potrebuje čim podrobnejši pregled stanja znotraj kolektiva.

Zanimajo nas razmerja in odnosi med delavci na delovnem mestu in zunaj njega ter njihov odnos do sindikata. Pri kartiranju si pomagamo z vprašanji: Kje/s kom/kaj kdo dela? Na kateri funkciji je? Kako so posamezni delavci že povezani? Kakšne skupne probleme imajo posamezne skupine delavcev? Koliko je aktivnih članov sindikata in v katerih delih podjetja delujejo? Kdo uživa spoštovanje med sodelavci? In podobno.

Če se spomnimo na strukturo kroga, so delavci v jedru tisti, ki s svojim delovanjem stalno krepijo sindikalni boj. Drugi krog predstavljajo aktivisti, ki se angažirajo za določene akcije. Nato sledijo tisti, ki sicer podpirajo ali so včlanjeni, a se redko angažirajo, pa tudi delavci, ki zgolj pasivno podpirajo sindikalno delovanje. Zunaj so še neopredeljeni, pa tudi taki, ki so sovražno nastrojeni, torej s svojim delovanjem nasprotujejo organiziranju delavcev.

Organiziranje mora biti premišljeno in načrtovano

Če hočemo vplivati na razmerja moči, moramo na podlagi raziskav in analiz postaviti konkretne in realne cilje. Cilji morajo biti določeni, jasni in razumljivi vsem, ki jih želimo vključiti v skupno akcijo. Ljudje se navadno vključimo v nekaj, kar razumemo in v čemer prepoznamo svoje oziroma skupne interese.

Ko imamo začrtane cilje, na podlagi raziskav in analiz postavimo strateški načrt, s katerim želimo okrepiti in vzdrževati moč sindikata. Organiziranje ni spontana dejavnost, zato potrebujemo ekipo, v katero vključimo čim večje število sodelavcev, predvsem pa organskih voditeljev, ki smo jih prepoznali v analizi.

Brez tega ne gre: delo “ena na ena”

Osnovni odnos pri organiziranju delavcev je delo “ena na ena”, pogovor iz “oči v oči”. To je ključno tako tam, kjer sindikat sploh še ni organiziran, kot tudi tam, kjer že je, pa želimo povečati ali aktivirati članstvo.

Z delavcem, ki ga želimo vključiti ali aktivirati, želimo vzpostaviti pristen odnos, ki temelji na medsebojnem zaupanju. Prav sindikalni zaupniki ali aktivisti so najbolj odgovorni za tak način dela. Ker v organizacijskem delu ni bližnjic, živega pogovora ne more nadomestiti nobeno sodobno komunikacijsko orodje.

Koraki organizacijskega pogovora

Z delavcem, ki ga želimo pridobiti za sodelovanje v sindikatu, moramo zgraditi medsebojno zaupanje, zato se moramo pogovora z njim lotiti korak za korakom. Pri tem se moramo zavedati, da ni nujno, da bomo v enem pogovoru šli skoz vse naštete korake, koraki pa si ne bodo nujno sledili v tem zaporedju, ampak se bodo medsebojno prepletali. V večini primerov se bomo morali s posameznim delavcem dobiti večkrat, saj se medsebojno zaupanje gradi počasi.

Prvi korak: gradnja zaupanja

Najprej želimo vzbuditi delavčevo pripravljenost na pogovor. O čem se želimo pogovarjati? O službi, o delu, zanima nas njegovo mnenje, njegova izkušnja. Zanima nas, kako se počuti in če ima kakšne težave. Poleg tega, da delavcu pokažemo, da nam je mar zanj in njegove težave, moramo najti tudi ustrezen kraj za pogovor. Takšnih pogovorov praviloma ne moremo izvesti na delovnem mestu, kjer smo navadno omejeni na hitre in kratke interakcije, zraven pa je tudi precej nezaželenih “ušes in oči”. Zato se dogovorimo za pogovor v manj obljudenem lokalu, v parku, v knjižnici, oglasimo se pri delavcu doma ali pa ga povabimo k sebi. Lahko se dogovorimo tudi za uporabo regijske sindikalne pisarne.

Drugi korak: poslušanje

V prvi vrsti nas zanima delavčeva zgodba, izkušnja na delovnem mestu in težave, s katerimi se sooča. Kot organizator smo najprej poslušalec. Ob tem pogovor usmerjamo le toliko, da delavec prepozna svoje težave kot skupne, da prepozna potrebo po ukrepanju in da je sam lahko del rešitve, če je pri tem povezan z ostalimi člani sindikata.

Tretji korak: predstavitev sindikata

Po delavčevi zgodbi je na vrsti predstavitev sindikata. Zakaj je za delavce pomembno, da so organizirani v sindikat in kaj se dogaja tam, kjer niso. Predstavimo prednosti kolektivnega in slabosti individualnega reševanja težav. Ob omembah aktivnosti sindikata se navežemo na v delavčevi izpovedi prepoznane probleme in navedemo možnosti njihovega kolektivnega reševanja.

Nasloviti poskusimo čim več problemov iz delavčeve zgodbe. Kaj oziroma kdo je vzrok njegovih težave? Kdo je za njih odgovoren? Kako to spremeniti? Kako ukrepati? Proti komu se boriti? Na čigavi strani je kdo? Zaželeni so zgledi pozitivnih praks iz preteklih bojev ali primeri drugih sindikalnih aktivistov. Pomemben je odkrit pogovor o tem, kaj sindikat je oziroma kaj ni. Delavcu moramo pokazati, da smo sindikat vsi delavci in da ga potrebujemo v svojih vrstah.

Četrti korak: nevarnosti in težave

Delavca soočimo tudi z nevarnostmi. Delodajalska stran na vse mogoče načine preprečuje našo organiziranost, njene metode pa so lahko za delavce sprva zelo zastrašujoče. Zato je važno, da jih delavec zna prepoznati. Na našo srečo se večina šefov v takšnih protinapadih poslužuje podobnih metod. Med drugim pri oviranju sindikalnega organiziranja širijo laži, s katerimi med delavce sejejo apatijo in strah.

Ves čas se moramo zavedati, da skozi pogovor “ena na ena” delavce spodbujamo in opogumljamo. Naš cilj ni, da jih prestrašimo, temveč opolnomočimo z zavedanjem, s katerim bodo lažje premagali strah in premostili prepreke, s katerimi se soočajo med poskusi povezovanja. Skupaj z delavcem moramo najti upanje, da se položaj lahko spremeni na bolje.

Peti korak: vključitev

Ko delavčevo zgodbo povežemo z razlogi, zakaj se organizirati, in pojasnimo, katere prepreke so možne pri tem, je čas, da delavca postavimo pred izbiro: ali se pridruži ostalim v skupnem boju ali ne. Nikogar ne silimo v to in dajemo dovolj časa za odločitev. Naš namen je pripeljati delavca do odločitve, da se pridruži in aktivira v sindikatu, ker je v njem prepoznal orodje za skupni boj.

Šesti korak: aktivacija

Ker pri organiziranju govorimo o vključevanju in aktivnem sodelovanju, zgolj pristopna izjava ni dovolj. Slej ko prej bomo potrebovali aktivno podporo vseh naših članov. Brez nje je sindikat nemočen.

Ko je delavec prepoznal cilje, za katere se je vredno povezati v skupne akcije, je pripravljen, da po svojih zmožnostih tudi sam aktivno doprinese k doseganju zadanih ciljev. Na novo vključenega člana tako tudi zadolžimo za določeno nalogo. Paziti moramo, da so zadolžitve zahtevne do te mere, da jih bo delavec lahko opravil in hkrati dobil občutek, da je pomembno doprinesel k skupni stvari.

Nadgradnja: komunikacija in obveščanje

Za dobro organiziranje kolektiva je bistvena komunikacija. Sindikalni organizator mora biti čim bolj prisoten v svojem kolektivu. V večjih kolektivih je nemogoče, da bi sindikalni zaupnik opravil vse delo, zato je potrebna razvejana mreža sindikalnih aktivistov in organskih vodij, ki v kolektiv osebno prenašajo informacije, prav tako pa iz kolektiva črpajo pobude, pritožbe zaradi nezadovoljstva in vprašanja.

V večjih kolektivih z več sindikalnimi zaupniki je nujna stalna in odkrita komunikacija med njimi. Delavski kolektiv mora nujno presegati ustaljene delitve med delavci, ki nastajajo zaradi delitve dela v delovnem procesu ali zaradi socialnih okoliščin posameznih delavcev. Sindikalni zaupniki, organizatorji in aktivisti so med najbolj aktivnimi, zato se morajo srečevati na rednih delovnih sestankih. Med njimi naj obstaja tudi redna elektronska komunikacija, ki pa ne sme nadomestiti srečanj v živo.

Dobra komunikacija na vseh ravneh sindikalnega organiziranja je bistvena. Izkušnje kažejo, da enosmerna komunikacija “z vrha navzdol” ni zadostna. Pomembno je vzpostaviti orodja, ki omogočajo enakopravno vključevanje vseh članov sindikata. Pri tem ne gre le za zagotavljanje vertikalnega prenosa informacij od spodaj navzgor in od zgoraj navzdol, ampak mora biti članom omogočena tudi medsebojna komunikacija. Tudi pri tem ni dovolj zgolj uporaba sodobnih orodij (mail, FB, Viber in druge aplikacije), ampak je bistvena medsebojna interakcija v živo (npr. na članskih sestankih, zborih delavcev, neformalnih druženjih).

Osnovno načelo sindikalnega organiziranja je, da je vsak zaposleni potencialni član sindikalnega kolektiva. Vsak delavec ima na svojem delovnem mestu kakšno težavo, ki jo je mogoče rešiti s sindikalno aktivnostjo. Nihče, ki še ni član sindikata, ni izgubljen za skupni boj. Organizator ali sindikalni aktivist mora zato veliko napora nameniti pogovorom “ena na ena” z nečlani.

Ne smemo pozabiti, da je sindikalni aktivist vedno na nasprotnem bregu kot uprava ali lastniki oziroma država. Njihov interes je večanje dobičkov, pogosto prav na račun zmanjševanja pravic delavcem, medtem ko je interes sindikalnega aktivista zagotoviti več delavskih pravic. Zato bo sindikalni aktivist vedno komuniciral tudi z delodajalsko stranjo (uprava in lastniki). Pri tej komunikaciji je pomembno, da delavska stran realno oceni domet lastne moči. Iz izkušenj sindikalnih aktivistov vemo, da so za moralo delavskega kolektiva lahko usodna prevelika popuščanja in neuspele akcije. Zato je važno, da so o poteku pogajanj in morebitnih kompromisih sproti in v čim večji meri seznanjeni vsi člani kolektiva ter da imajo prek pobud in diskusij možnost vplivati na dogovorjene zaključke.

Boj brez znanja je slep, znanje brez boja pa prazno! – Šola sindikalnega organiziranja

Okoliščine boja v kapitalističnem sistemu se nenehno spreminjajo. Kapital ves čas išče načine, kako okrepiti nadzor nad delavci in povečati njihovo izkoriščanje. Odgovori, do katerih smo se dokopali nekoč, danes mogoče ne bodo več učinkovali. Današnje okoliščine zahtevajo več znanja ter nove metode in načine organiziranja. Zato je znanje treba nenehno nadgrajevati z raziskovanjem in preučevati inovativne strategije kapitala ter načine organiziranja. Za dolgoročne uspehe v organiziranju so ključni vzpostavitev stalne šole organiziranja, tako v živo kot preko spleta, mentorstvo in izmenjava izkušenj.

Območne organizacije kot organizacijski in izobraževalni centri – na poti k razredni enotnosti

Močna sindikalna organiziranost na ravni delovnega mesta ni namenjena sama sebi, ampak je izhodišče različnih akcij sindikalnega boja. Močna organiziranost je obenem učinkovito orodje za gradnjo delavske solidarnosti izven delovnega mesta. Sindikalno gibanje ne more delovati brez dobro organizirane, informirane in izobražene mreže na terenu, ki sindikatom v podjetjih nudi vso potrebno podporo. Prav zato so območne organizacije pomembne sindikalne strukture, ki povezujejo delovne kolektive različnih podjetij in gospodarskih panog ter vodijo in usmerjajo delavski boj. Igrajo tudi pomembno izobraževalno in mentorsko vlogo, saj pomagajo pri izmenjavi izkušenj različnih kolektivov.

Pri organizacijskem delu posameznik potrebuje smernice, mnenja in predloge, zato je pomembno, da se organizacijske izkušnje in primeri pozitivnih praks prenašajo iz enega kolektiva v drugega. Delavci, ki so že izkusili prve korake organiziranja, so najboljši mentorji tistim, ki šele začenjajo, saj govorijo iz izkušenj in v jeziku, ki ga drugi delavci najbolje razumejo. Tako se učinkovito prenašajo delujoče organizacijske prakse in dviguje borbena morala.

Vsaka delavka ali delavec nikoli ni samo delavec nekega podjetja, ampak je hkrati vključen v različne dele lokalne skupnosti in družbe nasploh, npr. v športna ali kulturna društva, verske ali nacionalne skupnosti, krajevne skupnosti ali soseske, socialne kroge … Zato so prav območne organizacije tiste, ki lahko povezujejo delavski boj s širšimi družbenimi boji.

Sindikalno gibanje bi moralo razmisliti tudi o strateškem raziskovanju neorganiziranih delov delavstva. Priprava strategije organiziranja neorganiziranih pa ne sme biti stvar akademskih inštitucij ali sindikalnih vrhov. Če želimo povečati akcijsko moč sindikata že skoz samo raziskavo in pripravo strategije, morajo te dejavnosti potekati na terenu in vključevati, poleg čim širšega sindikalnega članstva, tudi neorganizirane delavce. V tem procesu bi lahko območne organizacije sindikatov postale prostor rednih srečanj sindikalistov, delovnih kolektivov, delavskih aktivistov in drugih civilno-družbenih organizacij, na katerih bi sproti razvijali medsebojne odnose, se obveščali in si pomagali v skupnih bojih. Tako bi postale lokalni centri organiziranih bojev za boljšo prihodnost vseh delov družbe.

Andraž Mali, Blaž Jelenc, Jakob Gašpir in Mario Vladić

Članek je bil prvotno objavljen v junijski tematski številki Delavske enotnosti.

Deli na Facebooku in Twitterju